第302章 铸投商贸的BR

　　正当铸投商贸的一众高管在参加自家大BOSS的婚礼时候，铸投商贸的内部依旧在有条不紊地运行着。

　　吴平快速查看着手里的一大摞文件，脸上却带着一丝怅然若失。

　　虽然他知道自家大BOSS向来低调，但是他万万没想到杨铸会低调到这种程度。

　　在临潘那种小地方举行毫不起眼的婚礼就罢了，连参席名额都不对公司内部成员开放——严主任等人都是因为与杨铸有私交，这才在受邀名单上的。

　　这让他这个HR总监很有些失望，清楚杨铸喜好的他老早就费尽心思弄了一斤茶王树的普洱古树生茶，为的就是能在杨铸面前好好出次风头。而一旦没了结婚贺礼这种正大光明的由头，这些茶要送出去，则不知道要等到猴年马月了。

　　想到明明只是同级别的人，职级比自己还低了1级的任明翰却在邀请之列，吴平便免不了有些嫉妒——那货什么时候、凭什么就能入了大BOSS的眼了？

　　倒不是他心胸过于狭窄，也不是他改不了之前在国企里的一些陋习；事实上，在铸投商贸里，自有一套用人法则和晋升规则，所有员工的共识就是……只要你有能力，其实真的没必要去讨好杨铸这位大BOSS，况且他平素里对公司里的具体事务并不怎么插手。

　　然而，作为铸投商贸三驾马车部门之一的人力资源部老大，吴平很早就闻出了不一样的味道。

　　“与其讨好杨铸这位大BOSS，不如好好提升自己能力”这种说法固然没错，但是也要看是谁。

　　普通员工固然可以通过自己的努力爬到M3/P8职级，但是再往上，就基本上要参考杨铸的意见了——毕竟明眼人都看的出来，铸投商贸未来很有可能分割出若干子公司，而M4级别以上的高管，有极大的概率成为子公司的CEO。

　　或许有人要问，人家分出去当子公司的CEO干你毛事！你是HR总监，就算再讨杨铸喜欢，子公司CEO这个职位跟你也没什么关系。

　　呵呵……

　　上面说的只是职场通用法则，吴平这位M4级别的高管又如何不知道自己基本上永远与CEO这个位置无缘？

　　他之所以一直处心积虑地想要在杨铸面前留个好印象，其实主要来自于他自己的危机感。

　　是的，危机感！

　　别看铸投商贸远比其它公司更重视人力资源这个部门，他这个隐约比同僚高上半级的HR总监风光无限。

　　但是正是因为人力资源部门深入参与到了各个部门之间的配合之中，他这个HR总监才敏锐地感觉到……

　　铸投商贸的一些运行规则已经在不知不觉间变了！

　　如果不赶紧与杨铸打好关系，并且得到他的一些指点，他这个看起来风光无限的HR总监，将与其它某些部门高管一样，逐渐被架空，最终沦为工具人……

　　……………………

　　大门前，曾逸飞看着面前铸投商贸那已经扩展到8栋的办公大楼，深深吸了一口气，对于这些很有些土气的建筑没有任何鄙夷之心。

　　作为亚狐曾经的一员，他自然知道铸投商贸这家公司在互联网行业中的地位。

　　事实上，要不是现在正值铸投商贸秋招之际，外加猎头公司在中间穿针引线，即便他是个当前人人羡慕的海龟，之前在亚狐更有着不低的职位，也根本没有资格一下子就进入面试环节。

　　其实如此算来，虽然明知道对方“两头吃”的行为有些不合规矩，但如果真能成，自己付给对方一个月的工资却也不算亏。

　　想起猎头公司之前语重心长交代的种种，曾逸飞强自按下心中的那丝忐忑，在门卫室登记了姓名之后，大步朝着某栋大楼走去……

　　………………

　　出乎曾逸飞意料的是，当他把简历交给人力资源部的工作人员后，对方并没有马上与他进行攀谈，而是很有礼貌地把他引了出去。

　　“曾总您好，由于您应聘的是M3级别的管理岗位，因此将由我们的同城生活服务事业部的执行总裁和我们的部门总监共同与您进行沟通；只不过他们现在正在参加一个会议，因此要麻烦您稍等一下。”工作人员一脸微笑地把他引入了小会议室，并且贴心地给他搬来了把椅子。

　　看着小会议室里正坐的十几号人和站在投影面前讲解PPT的那名年纪不大的胖子，曾逸飞莫名地有些激动，对于铸投商贸的好感也大大增强。

　　从面前的PPT标题上来看，人家分明是在讨论是否增加平台广告业务的议题；

　　这种明显关系到公司业务机密的会议都不瞒着自己，除了展示了一番身为行业龙头老大的胸怀和气魄外，更加表示对自己的信任和看重。

　　“截止上个月为止，各省会城市的本土入驻商家已经大大超过了我们去年的预期，一线城市平均入驻数量已经超过1.5万家，二线城市平均入驻数量也达到了1.1万家……”

　　“现在各地同城生活服务的主要矛盾是，众多的优质商家数量与极为有限的平台广告推送位之间的冲突……”

　　“因此今天的议题就是，是否需要单独开辟一个独立专栏，为更多的商家进行推荐；以及是否在二三级跳转页面增加广告展现业务……”

　　嗯？

　　曾逸飞听到这仿佛是才刚刚开始的会议和与自己应聘岗位很有些关联的议题内容，心中顿时警觉起来。

　　貌似……这不是让自己单纯的等待，而是针对自己一环考察？

　　在国外见识过各种稀奇古怪HR面试手段的曾逸飞，顿时把注意力集中了起来……

　　………………

　　一个小时后，不出曾逸飞所料，没有讨论出什么最终结果的众人开始散会，只留下了四个人坐在原地，一脸和气地看着自己。

　　三个月前在职级上又被提了一级，但实际上工作内容没怎么变化的小胖子张俊，自我介绍了一下后，笑眯眯地邀请曾逸飞坐到会议桌面前，并且很客气地给他倒了一杯水。

　　“曾总，对于刚才我们的议题，您有什么想法没有？”出乎意料的，胸前挂着同城生活服务事业部执行总裁的张俊，并没有如同一般面试官一样地机械重复某些废话内容，而是直接进入正题。

　　果然！

　　心里隐隐有些预感的曾逸飞闻言，并没有任何慌乱，也没有急着回答问题，而是略微思考了一下后，深吸一口气：“我觉得，在回答张总您这个问题之前，我得先了解一下……我们公司，对于同城生活服务这项业务，定位、以及战略目标，究竟是什么？”

　　听到曾逸飞有些狡猾地把铸投商贸称为“我们公司”，一旁静静坐着的吴平不置可否地笑了笑，然后默默在打分表上的某一项勾了个叉。

　　而很显然，已经混成老油条的小胖子张俊对这种小伎俩没有任何感觉，不置可否地笑了笑：“没关系，曾总您就按照自己对于铸投商贸的理解，阐述一下自己对刚才那个议题的看法。”

　　看着张俊脸上没什么变化的表情和不漏丝毫信息的回答，曾逸飞略有些失望。

　　不过好在他之前在亚狐工作时，对于这一块业务也比较熟悉，当下开口说道：“首先，我必须申明，以下的内容是在目标和信息不充分的前提下所提出来的建议，不足为凭。”

　　“众所周知，过于繁杂的广告展现信息会极大地影响消费者的购物体验，从而降低品牌粘度和广告价值；”

　　“但是，凡事都要一分为二地来看；”

　　“在具体业务上，大幅增加广告位在长期来看或者得不偿失；但从公司整体角度出发，却未必如此；”

　　“如果按照我的理解，在有了O2O业务的前提下，同城生活服务对于铸投商贸而言，最有价值的其实是那些商家资源，而非消费者。”

　　“我对铸投商贸有过认真研究，在我以为，铸投商贸的各项业务只有一个最终目的……”

　　“那就是在实现泛行业、全场景覆盖的同时，对其辐射资源进行最优化整合！”

　　“因此，当出现供需矛盾之后，现阶段我们第一需要照顾的，便是商家这边的利益！”

　　“毕竟，工友之家依旧还有竞争者；在未来，也少不了竞争者的出现；”

　　“而工友之家这种商业模式，其实本质上比拼的就是谁的优质商家资源多，谁提供的产品和服务更具有性价比和便利性——从我过往的工作经验来看，消费者的忠诚度是个伪概念，他们本质上还是被短期利益所左右的群体。”

　　接下来，曾逸飞噼里啪啦说了足足半小时，从广告“化妆”的方式谈到广告形式和展现位置优化，又从广告综合收益谈到数量限制及行业权重分配。

　　一番演讲下来，饶是张俊和吴平对于他的一些观点非常不认可，但不得不承认，这家伙还是有两把刷子——至少，在大局观以及对于商业本质的了解程度，超过了大部分面试者。

　　看着张俊眼中不经意间透漏出来的赞许和认可，曾逸飞暗地里松了口气，悄悄把手掌里的汗水往裤腿上擦了擦。

　　这波稳了！

　　他如此想到。

　　正当他心里有些得意的时候，一个看起来非常年轻的小伙子忽然开口：“曾总，我想问一下，您以前在亚狐的时候，有没有实操过一个单独的、失败的落地项目？”

　　“嗯……我的意思是，虽然不限内容，但最好是那种直面消费者或者B端用户的项目，如果能与广告业务相关联就最好了。”

　　曾逸飞有些诧异地看着眼前这名肤色略显粗糙的年轻人，不知道这名明显职位不高的的小伙子为什么敢在几位大佬面前如此僭越，这完全不符合职场规矩啊！

　　而且，这种揭伤疤的行为，是不是有些太过分了？

　　忽然，他想起了猎头公司之前再三强调的话，心里的那根弦再次绷紧了起来……

　　“有，我之前曾经主导过一个企业VIP邮箱的推广业务，采用的是IMC营销推广，广告在其中占有了极大分量……最后惨败告终。”曾逸飞想了想，很老实地回答。

　　毕竟他这种高层岗位肯定要做背调，而以铸投商贸的实力，即便他以前的工作地点是在漂亮国，把他的底子摸的一清二楚也没什么难度可言，因此他也没打算撒谎。

　　“嗯……曾总，您能详细描述一下您这个项目的执行流程么？尤其是您在执行过程中遇到了哪些问题，以及您是如何尝试克服这些困难、和为什么会失败的。”年轻人显然还是有些紧张，说话都有些磕磕巴巴的。

　　然而曾逸飞丝毫没有轻视这位年轻人的意思，一五一十地把自己曾经操作的案例细节讲了出来。

　　由于中间夹杂着年轻人很有些打破砂锅问到底的追问，以及进行了诸如“你在这一失败中察觉到了自身的那些不足”、“如果你让你重来，你会如何操作”等等之类的掺杂着大量预设问题，这一场面试前前后后竟然足足花了两个半小时才结束。

　　………………

　　客气地送走曾逸飞之后。

　　在场面试四人组开始了最终评判。

　　“专业能力4.1分；虽然这位曾总有些理念过于急功近利，但是技能素养基础不错。”张俊首先给出了自己的评分，在满分为5分的标准下，这个数字不可谓不高。

　　“品性观察4.5分；虽然对方在一开始使用了一些具有欺骗性的小技巧，但后面整体表现比较真诚，而且他应聘的是营销副总，这种岗位对于品性要求的侧重点与其他人不太一样；总之，瑕不掩瑜。”吴平也给出了一个高分。

　　“洞察力表现4.7分；对方一进门便察觉到了我们安排这场讨论会的用意，后面的面试环节中，对方明显是根据张总和吴总的面部表情进行态度调整，洞察力不可谓不强。”人力资源主管也给了一个极高的分数，在最近这一个月的面试者中，单就洞察力表现而言，曾逸飞算是NO1的了。

　　三人自报完分数后，却没有急着进行岗位加权平分，而是齐刷刷地看着那名年轻人。

　　面对着两位大佬的注视，这名从泉城同城生活服务事业部临时抽调上来参加面试考核小组的小主管紧张的要死，犹豫了一下，还是磕磕巴巴地说道：

　　“执行描述颗粒清晰度只有60%，项目描述中有大量信息是臆测；”

　　“经验总结能力3.0分，过于总结宏观层面的失败，但是对于执行细节没有多少反思；”

　　“市场下沉意愿（亲入一线市场）2.6分；过于高高在上，对于市场基层工作有明显排斥感；”

　　“由于有两项重要指标不达标，所以……我行使一票否决权！”

　　听到这名小主管的话，张俊有些失望地叹了口气，没有任何责怪年轻人的意思，反而安慰式的拍了拍他肩膀，鼓励了他几句。

　　而吴平面无表情地交代HR主管，让他控制好时间给那位他其实蛮看好的应聘者去个反馈电话。

　　等到所有人离开后，看着空荡荡的会议室，吴平有些沮丧地往座位上靠了靠。

　　身为HR总监，即便是加上了一名事业部执行总裁，却依旧对于人事没有决定权，这算什么个事！？

　　不过还好，目前只有M2/P6以上级别的管理层是这样操作的；而铸投商贸目前这个级别以上的管理层和技术骨干拢共也才百来号人，因此锻炼出了颗大心脏的他也不会特别失望；

　　不过……

　　按照这个情形发展下去的话，未来很有可能把这一制度扩散到M1/P5级别；甚至内部的升迁也要引入这一机制；

　　到时候……

　　想到这里，吴平内心深处的无力再一次涌起。

　　此刻危机感爆棚的他，越发想要面见一次杨铸，把自己的所有疑问全部抛出来。

　　是死是活给个明确说法啊，这么钝刀子割肉算什么！？

　　某位HR总监不无怨念地想着……

　　………………

　　第二天早上，

　　挂掉了铸投商贸人事主管的电话，被浇了一头冷水的曾逸飞有些失魂落魄地坐在酒店沙发上发呆。

　　不自觉的，他想起了面试前猎头公司给自己强调的内容：

　　“铸投商贸是一家很奇怪的公司，你千万不要用以往的求职经验去衡量这次面试；”

　　“在这次面试中，有两个人很关键，你一定要给他们留下好印象；”

　　“第一个，便是你的直属领导，这个无需多说；”

　　“只不过你需要注意的是，铸投商贸的企业文化虽然是【一切以消费者为中心】，但你面试的同城生活服务事业部营销副总裁却是一个面对市场一线的职位；”

　　“因此，你千万不要被对方的企业文化所误导，尽情地把你专业素养展现出来就行——没有专业素养做基础，你再认同对方的企业文化也没有机会。”

　　“第二个人，却更加重要！”

　　“记住，你的面试官有好几个人，在专业素养和营销理念上如果与直属领导有冲突，那还有机会进入铸投商贸——毕竟他们在这一块是取综合得分值的。”

　　“但是，如果第二个人对你不认可，你却一点机会都没有了！”

　　曾逸飞还记得当时的情景，他非常诧异地问猎头公司的工作人员：“那个人是谁？铸投商贸的大BOSS？”

　　对方沉默了一下：“不知道！”

　　“我只知道有这么个人存在，但却不知道这个人是谁；”

　　“我只能告诉你，你一定、一定要小心这个人！”

　　“事实上，根据我们这段时间跟铸投商贸合作的经验和推送者的信息反馈来看，他们每一次的第【第二人】都不一样。”

　　“我只能告诉你，这个人可能级别不高，甚至可能非常年轻，年轻的甚至只是一个普通小组长；”

　　“但是，这个人有面试的一票否决权！”

　　曾逸飞当时脑子就懵了：“这算什么！？”

　　猎头公司的工作人员也很无奈：“自从今年第三季度开始，铸投商贸便更改了其面试规则；”

　　“具体的情况我不是很清楚，我只知道，这个【第二人】被他们内部称为BR！”

　　………………

　　  BR，全称Bar  Raiser，翻译过来就是“抬横杆的人”。

　　这种源于某个国际知名企业，却被杨铸学习过来的招聘制度，说白了就是不再单纯的以高层的用人意志为准，而是采用高层+基层共同考核的模式来招聘优质人才；

　　而且如同拍灯权一样，杨铸把应聘中高层管理人才的生死决断权交给了平素里表现好，业务素质过硬的基层工作人员，这些基层精英，才是铸投商贸的BR。

　　为什么会引入BR制度，其实目的很简单：

　　提升抬高人才、尤其是中高层管理人才的准入门槛，阶梯式地实现公司内部人才的优化和共同进步；从而减缓铸投商贸患上“大公司病”的步伐。

　　为什么说BR制度能够抬升人才的准入门槛？

　　道理其实也不复杂。

　　传统的企业招聘，尤其是中高层管理人员招聘，基本上都是由老板或者直属领导拍板决定。

　　但凡你是有“案例作品”或者能说的头头是道，基本上就等同于面试成功了。

　　但是……

　　你真的确定这些案例作品是应聘者自己亲自实操的？

　　技术岗位还好办一点，是炉子是马当场可以拉出来溜溜；

　　可是营销岗和管理岗呢？

　　长期坐在办公室里看报告的老板们真的可以判断的出来那些项目是应聘者实操的么？

　　呵呵，绝大部分无非是通过应聘者口中的初略框架和基础逻辑自洽来判断对方说的是不是真话罢了——简而言之，这一类招聘者，如果只让老板或者高管来面试的话，顶多就只能判断出这个应聘者在“宏观”层面是不是你大概需要的人。

　　其实这种传统招聘方式放在普通小企业上，倒是没什么问题，毕竟由于规模小，老板往往也参与公司业务和运营，因此只要不是诸如财务总监之类的岗位，企业人才的试错成本相对较小小。

　　但是……

　　放在大企业，尤其是铸投商贸这种隐然已经是巨无霸，但依旧在告诉发展的大企业上面就不行了。

　　这么说吧，当一个企业业务规模越大，其对于边际成本就越追求；

　　而细节和相对应的执行力、评估能力，往往是降低边际成本的有效方法；

　　因此，铸投商贸理想中的高管人才，不但要在知识框架上形成逻辑闭环，还需要具备足够的细节执行能力和贴近市场的风险判断、评估能力。

　　不要小看“细节”这两个字。

　　后世的苹果公司，库克之所以能成为乔布斯的继任者，并且在一片诟病声中使得苹果公司的盈利水平一年一个台阶，靠的就是在供应链成本管理上抠出来的一个个细节。

　　未来的狗东，曾经有很长一段时间，在背负着业绩不尽人意、外加承担着数万名员工全额五险一金的沉重压力下，靠着财税细节规划，愣是生生地实现了盈余。

　　诸如此类的事情还有许多，无论是阿里还是苏宁或是其它大企业，在发展到一定规模后，基本上都是在细节里抠利润。

　　因此，对于铸投商贸来说，大的方向基本上有杨铸在一手操持，而且整个公司上下也没有人敢说做的比他好，因此对于中高管的需求，其实更侧重于细节实操和节奏把控这一块——毕竟战略规划是一回事，落地执行又是另一回事。

　　那么有人就要问了，既然看重细节，在考核团里引入基层精英员工，并且加重其所考察板块的分权就行了，为什么非要给他们生死决策权呢？

　　嗯……

　　其实这涉及到另一个问题，就是鲶鱼效应下，企业人才全面优化，并且持续进步的问题。

　　杨铸向来不惮以最险恶的猜测来衡量人性。

　　即便是当初为公司出生入死的元老高管，在杨铸看来，终归还是有心生怠意，只想着躺在功劳薄上混吃等死的那一天。

　　可是铸投商贸内部的用人基调向来是“能者上，能力不足者下”，他们基于种种原因，又不愿意丢掉自己的职位怎么办？

　　简单！

　　学学东郭先生，在公司制度的允许范围内，面试通过一大票子跟他水平差不多，甚至比他水平还差一些的副手或者同级别管理人员就可以了。

　　所谓鱼目混珠，在一票子水平都相差不大的管理者里面，只要自己不摊上大事；一般情况下，谁能看得出来他已经停止进步许久，整日里只想着混吃等死了？

　　所谓上行下效，当所有岗位招进来的新人都是比原本的员工能力更差的时候，铸投商贸还怎么活下去？

　　其实杨铸并不反感这些元老混吃等死，毕竟人这一辈子的黄金职业年龄也就那么二三十年；只要你真的为铸投商贸兢兢业业干上十五年，我用高薪给你养老送终又如何？

　　可是一切的前提条件是——你不能占着茅坑不拉屎，阻碍公司高速发展的步伐。

　　毕竟未来的十五年，是华夏近700年以来，史无前例的高速、高质发展期；

　　在这高速发展的十五年里，社会的日新月异令人瞠目结舌，其商业小逻辑和消费风口更是以月为单位进行变化；因此，铸投商贸根本损失不起任何机遇成本。

　　但是偏偏华夏的传统价值观和文化氛围，又使得杨铸干不出直接让那些不符合企业发展要求的高管们下岗养老的事情来。

　　因此，杨铸便直接不顾众人反对，在招聘制度这块下了狠手。

　　第一：如果意图招进来的人，身上没有值得学习的特长，并且业务能力评估无法排入公司现有同等级人员前30%，不予批准；

　　第二：引入BR制度，由随机抽选的基层精英员工对应聘者进行实操打分，一旦有核心指标不达标，基层精英员工可行使公司赋予的生死决策权，无论是否行使该权利，事后员工都会得到保护以及奖励——同样的，如果发现招聘进来的人在相关考核内容上存在较大瑕疵，参与面试的基层精英员工将会遭到惩罚。

　　这样一来，就基本上杜绝了公司中高管们学习南郭先生的可能性——没有任何基层员工愿意为了讨好自己的领导而丢掉饭碗。

　　而一旦大量高素质、能力强的同级别管理人员涌入，原本的管理者们只有两条路——要么在开放性的企业环境里努力学习别人身上的优点和特长，使得自己不掉队；要么就在连续两年的KPI考核中垫底，被大BOSS另行安排。

　　不得不说，这一手还是蛮有效的，至少到了现在，铸投商贸大部分中高管产生了浓重的职业危机感，工作态度端正了许多。

　　而招聘进来的中高管虽然不是很多，但个个身上都有一些真功夫，可以很好地填补公司里面的人手空白。

　　……………………

　　吴平坐在会议室发了一会呆，这才回过神来。

　　虽然作为HR总监，他知道杨铸这样做是为了延迟铸投商贸出现“大公司病”的发作时间——毕竟，在华夏要避免这玩意的出现是不可能的。

　　他也知道，杨铸是一个非常推崇“制度管人”的老板。

　　但是，最让他感到矛盾的是……既然杨铸这么推崇制度，为毛一方面却又私底下“放纵”严主任在公司里的一些行为？

　　一个是“制度管人”，一个是“人管人”，完全两种冲突的模式好不好！？

　　吴平的顶头上司虽然是严主任，但由于他是后面才招进来的，因此出于HR的操守，他并不认为自己就是严主任的嫡系了。

　　而作为一个理智的人，既然决定要抱紧自家BOSS的大腿，那么除了要向BOSS表露心迹外，他还必须要明白杨铸究竟是怎么想的。

　　要不然，自己这个已经被架空了一半的HR总监谁愿意当谁当去！

　　他才不愿意这样被悬在半空中，上不上下不下呢！

　　哎……

　　一想到前天才办完婚礼的自家大BOSS和老板娘现在去度蜜月去了，他就脑瓜子发疼。

　　丫丫的，公司那么多事，你丢下一堆新出台的制度就跑了，当真就放心的下？

　　想到自己摊上这么一个任性的老板，感觉到心力憔悴的吴平便觉得自己偏头疼又犯了……


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