第1776章 人员安置
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白宗毅说道:“能不能采取另外一种方式,就是新浦钢归新浦钢,但是在新浦钢之外,我们再成立一个实业集团,将老浦钢的小三产、小实业全部置入这个实业集团,统一管理、展,对具备条件的,逐步进行改制?这样更有利于员工安置工作。”
对浦钢的搬迁新建,以及老浦钢的处置,市里面也有几种意见。其中主流的意见就是像白宗毅刚刚说的那样,新浦钢作为新的公司,采用新的管理制度,老浦钢这边一边拆一边改,老浦钢的牌子还放在那里,不作变化,老浦钢所属的小三产、小实业也逐步进行改制。
这种做法的好处是可以尽量减少浦钢搬迁的阻力,按照这种方案,老浦钢依然存在,只是钢铁部分搬走,其他部分保持不动,那三产和小实业的员工也就没有理由提出异议。
但是在包飞扬看来,这种做法就是自欺欺人,离开了浦钢的小三产、小实业根本没有生存下去的能力,迟早会破产。而且未来也证明了,像这样的小三产、小实业,个体、私营企业更加灵活,当然,不管是哪个行业,都有巨头存在和形成,浦钢的这些小三产、小实业也是如此,但它们成为巨头的可能性太小,除非包飞扬愿意花费大量的精力在上面。
所以,从过去的实践来看,公有制的小三产、小实业效果并不好,放开以后,却能够搞活。
包飞扬更倾向于借着浦钢搬迁这个机会,直接将浦钢旗下的小三产、小实业全部放开,能卖的都卖掉,能转制的尽量转制,如果不改的话,这些企业变好的可能性也非常低。
相比之下,白宗毅更倾向于保守一点,先维持这些小三产、小实业的情况不变,另外组建新浦钢,然后再逐步改善这些小三产、小实业的经营情况,或者进行改制。
这样一来,可以减少浦钢搬迁的阻力和变数,白宗毅说道:“改革不能够操之过急,尤其是在新浦钢建设的关键时期,如果大规模进行小三产、小实业的改革,要解决这一万多名员工的安置问题,稍有不慎,都会引激烈的反应,会对新浦钢的建设造成不必要的麻烦……”
白宗毅倒是不反对对小三产、小实业进行改制,不过他认为没有必要操之过急。
包飞扬摇了摇头说道:“这些小三产、小实业,原本就是为浦钢提供服务,或者周边的小实业,现在浦钢的钢铁业务搬走以后,这些小三产、小实业也就失去了他们赖以生存的根本,只有改革才能激他们的活力,否则就只能不死不活地等死……”
包飞扬说的话很重,但实际上大家都知道他说的是实话,小三产、小实业现在是什么状况,大家都很清楚。说白了,这些小三产、小实业,有的刚开始还是为了企业提供配套的服务,或者为企业扩大了业务范围,但是到了后来,基本上也就成为企业安置富余人员的地方了。尤其是改革开放以后,搞增强企业自主权、搞承包经营、现代企业制度,一方面浦钢要裁汰冗员,往往将年纪偏大、缺乏技能的员工塞到小三产、小实业,另外一方面,为了照顾员工,往往将他们的配偶、子女安排进这些企业,造成这些企业的冗员状况越来越严重。甚至很多干部和关系户的家属被挂职到小三产、小实业吃空饷,成为吃空饷专业户收容所。
不仅仅如此,小三产、小实业还是不胜任工作的干部的收容所,国企里面,管理制度僵化,能上不能下,很多中层干部不管以前是如何成为干部的,上去以后,不管是无法胜任工作、完不成业绩、出现经营火安全之类的责任事故,又或者出现作风问题等等,明明不适合担任干部了,却不会被解职或者降职,有的继续尸位素餐,有的则安排到旗下的小三产、小实业继续担任级别相同的干部。所以小三产、小实业的领导往往数量众多,有的单位甚至出现领导比员工还要多的情况。而这些领导干部不但维持着原来的福利待遇,还掌握了相应层级的权力,以这种干部的工作能力,可以想象他们会将企业搞成什么样子!
某种程度上来说,现在的小三产、小实业已经大部分沦为垃圾站。主体企业不要的干部、不要的员工、不好处理的关系户,统统放到小三产、小实业。一些小实业甚至还要承担主体企业的亏损和错误……
浦钢旗下小三产的业务基本上都是浦钢提供的,一旦浦钢不提供这些业务了,这些小三产就必须要去市场上找业务,而以它们的人员配置和管理方式,基本上就是死路一条。到了那个时候,他们还是会成为新浦钢的负担,跟现在没有什么区别。
白宗毅连忙说道:“包区长,你误会我的意思了。我并没有说不管这些小三产和小实业,离开浦钢以后,这些小三产、小实业自然也是要进行改革的,但是我们不能操之过急,而是应该徐徐图之……”
包飞扬摇了摇头:“白总,我们当然不需要操之过急,但是也必须只争朝夕,否则这些小三产、小实业脱离浦钢以后,经营状况得不到改善,员工的收入得不到保证,我们也无法向大家交待。所以小三产、小实业的改制工作必须同步启动!”
白宗毅听了直皱眉头,在他看来,小三产、小实业的改革就是一个雷区,碰了是会爆炸的!
不过,包飞扬的话也让他无法反驳,劳动局副局长陈广同说道:“小三产、小实业要不要改制、改制节奏如何,这个需要市里面决定。我们今天这个会议只讨论人员安置工作的方向、方针和原则,不管新浦钢怎么做,肯定会产生一些富余人员,小三产、小实业要进行调整,同样会存在这方面的问题,我们还是按照可能出现的情况,逐一讨论可以采用的方法……”
有些决策问题,并不是这个会议上的与会人员能够做出决定的。而人员安置工作又需要做在前面,所以他们只能够根据不同的情况,做出不同的预案,然后让上面选择。
陈广同说道:“根据以往的经验,类似的情况,一般来说对富余人员的安排采用的方法包括调动转移,就是将一部分人调到其他单位去,调动转移不涉及员工身份的改变,相对比较简单,不过在当前的形势下,能够接收员工的企业并不多,甚至可以说基本上没有,因此除了部分管理人员可能调动之外,也只有极个别员工有这个机会,所以这个办法大家就不要指望了!”
“调动转移之外,还有下岗待业、提前内退、身份买断等办法,其中身份买断可以通过买断工龄的方式,买断工龄以后,员工与浦钢彻底脱离关系,保险进入社会保障系统,自己解决就业问题……”
买断工龄也是国有企业解决员工问题的一个常规办法,在企业裁减冗员,或者改制被收购,甚至停产倒闭的时候,经常通过这种方式,一次性解决员工的身份问题。买断工龄的优势很明显,就是可以打破过去的铁饭碗,将冗余职工推向市场,自主求职,从而减轻企业的负担,但问题也很多,最大的问题就是需要大量的资金,对企业、政府来说,都是一个非常大的负担。
所以在这时候买断工龄确实还存在较大的争议,实际上国家并不支持这种说法,正确的说法应该是经济补偿,这跟日后劳动法完善以后,企业解除劳动合同,需要按照工龄支付n+1个月的经济补偿的形式差不多。
买断工龄严格来说就是属于“解除劳动合同的补偿”,不过华夏国公有制企业早期实行的是固定用工制度,也就是说一旦某个人成为企业员工,从此就是企业的人,一直到死,从工作到生活,生老病死,全都是企业的事情,这就是所谓的铁饭碗。铁饭碗理论上可以提高员工对企业的忠诚度,稳定职工队伍,但久而久之,也容易造成员工不思进取,得过且过。
改革开放以后,对国有企业的改革一直都在尝试中进行,从扩大企业自主权,到利改税、推行经济责任制,再到推行承包经营责任制,然后是从九三年开始的建立现代企业制度的尝试。而在员工这一块,也从固定用工,开始向合同用工转变,比如现在的浦江钢铁,大多数员工都签订了所谓的劳动合同。
不过,这些所谓的劳动合同大多流于形式,企业还是没有办法根据需要裁汰冗余或者不合格员工,并没有改变国有企业员工终身制的特点。实际上这些员工还是终身制的,根据合同到期解聘,这是不可能存在的。
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