第一节 他的挑三拣四，是因为基本需求没满足

不管你的员工做了什么让你难以容忍的事情，在了解真相之前，都不要随便做出结论。否则，你很可能会做出完全脱离实际、伤人自尊的结论，最终让事情一发不可收拾。

        当一个人的身体受到某种需求的统治时，他很可能对生命、前途的整个观念都会改变。

        1.1  主题案例：给多少钱，做多少事

        由于原来的上司离任，在工作了三年之后，王珏被提拔为设计部的主管。这就意味着，五个月前加入的那位同事现在变成了王珏的下属。

        虽然这位同事与王珏平时没有过多的交流，但王珏认为，他在设计院工作了17年，经验丰富，本职工作熟练，他有能力承担更多的工作。于是，王珏就交给他比别人更多、更复杂的工作，甚至还给他安排了带新人的任务。

        但是，这位同事没有一次把王珏安排的这些任务做好的，甚至还有几次，在王珏刚刚开口给他安排任务时，他就婉言拒绝了：“这个方案让我代表公司与设计院接洽恐怕不合适吧，我对公司情况还不是很了解”，或者“这件事让我来做是没有什么问题的，但是，现在正在进行的XX工作就只能放一放了”。

        这让王珏感到非常疑惑，他不明白这位员工是怎么想的。直到有一天，他不经意间路过休息间时，听到他在其他员工说：“……拿多少钱做多少活儿，在什么职干什么事儿……”。

        1.2  心理分析：需求层次论

        “拿多少钱做多少活儿，在什么职位干什么事儿”是很多员工的职场观点。每个人的心中都有一杆秤，专门来衡量他所能得到的回报以及需要付出的努力之间的关系。

        而一个人所要求的回报，不仅仅是指薪酬，还可能是其他内容。那么，我们如何分辨呢？马斯洛的需求层次论可以给我们一个简单的借鉴。

        马斯洛需求层次理论，也称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的。该理论认为，人有五种基本需求，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。这五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。低层次的某个需求没有得到满足时，它就会成为人们所言所行的动机；而当它得到适当满足，人们就不会再那么关注这一需求，而会去关注更高层次的需求。

        比如，当一个人处于忍饥挨饿状态的时候，驱动他行动的因素就是得到饮食——这是生理需要。这时候，即使得到饮食的方法是有生命危险的、是不道德的或者是会让人丧失尊严的，他也可能会冒险去满足这一生理需要——他可能会去做高难度、高风险甚至是不道德的事情。这时候，如果你跟他说，你不能这么做，这是危险的，或者说，这是不道德的。他可能根本就不会听你的。相反，如果你告诉他，如果想得到饮食的话，就需要把什么事情做好，他就会努力做好这件事。但是，如果在他吃饱喝足之后，你还用这句话来“威胁”他，他可能就不会理睬你了。这时候，他可能会考虑安全、地位、名誉、尊严、兴趣等问题。

        那么，当一个人所有的需求都得到满足的时候，还有什么能够驱动他呢？

        人是会思考的动物，拥有需要思想激励的复杂大脑。当生活上的需求一一被满足之后，很多人会被这样的认知需要所激励——了解过去、理解现实存在状态的奥秘以及预测未来。这是一种认知和智力的挑战。

        如果你的员工到达了这一层次，你就需要给他足够的空间，让他尝试着去预测未来——这好像是管理者或者专家的工作。

        1.3  管理要求：无论何时，不要忽略尊重需要

        需要注意的是，在实际行动中，马斯洛的需求层次论有时候可能并不如你所期望的那么有效。

        比如，有一位18岁的年轻人，因为家庭贫困而放弃了上大学的机会来到某个大城市的工地上打工。这与他的梦想和兴趣不相符，不过要赚钱养家，他只能如此。

        虽然放弃了上学，但他还有梦想，还是希望在一年或者两年后攒了一些钱后，能够重返校园，参加高考，去上大学。所以，每天收工后，他都会看书到半夜。这当然会影响他的睡眠——每天上午，他都是在哈欠中度过的。

        一天上午，包工头看到这个年轻人昏昏欲睡的样子，忽然间十分生气，就当众责骂了他几句。听到责骂，年轻人顿时十分生气，反驳了几句，就回去收拾了行李，离开了工地。几天后，他到一家小工厂去打工了，薪酬还不到工地上的一半。

        年轻人明明是为了薪水去工作的，为什么还会放弃薪水呢？这是因为，管理者忽略了尊重的需求。

        虽然尊重的需求是一种高层次的需求，但它却是贯穿整个马斯洛需求层次的心理现象。在实际生活中，大部分人不仅有以穷困潦倒为耻和以拥有财富、权利、地位为荣的自尊心理，而且还会有以朋友众多为受尊重的心理，更会有以获得某个领域的代表最优秀的奖项为荣誉的心理。

        所以，尊重需求不能被当成一种单独的需求来看。你不能因为你的员工正追逐生理需求或者安全需求的时候，就认为不必给他尊重。不管你的员工最迫切的需求是什么，你都需要先给予他尊重。

        1.4  行动要领：先了解，再应对

        满足员工的需求，不能想当然，要在充分了解其真正需求的前提下，有计划地、有目的地去满足。如此，需求的满足才能成为他进步的动力。

        （1）了解员工在工作以外的生活状态

        虽然说在岗位上要“公私分明”，但是，你还是有必要去了解员工在工作以外的生活情况。

        有一位25岁的年轻女子，离开家乡，在一家汽车养护公司做设计，负责广告设计的工作。这份工作很轻松，一个星期虽然上六天班，但她真正需要工作的时间不会超过两天。也就是说，她的大部分时间是空闲的。她可以用这些时间来学习她所感兴趣的东西。

        但是，她对这份工作并不满意。这不是因为薪水。这份工作的薪水还不错，固定月薪是4000元，每月还可以拿到至少1000元的团体奖金，而且，更重要的是，这家公司管吃管住。她完全不需要为生活发愁。

        那么她对什么不满意呢？工作以外的生活。这位女子已经25岁了，但还是单身一人，公司里没有合适的年轻男子可以与她谈朋友，她也没有机会也结交公司之外的异性朋友。所以，她虽然觉得这家公司不错，但始终觉得自己只是在这个城市“打工”、“漂着”，时不时地会产生离开的念头。

        所以，不要以为你给你的员工提供的就是最好的。有时候，你解决了他一方面的生活问题（比如，公司给员工安排了宿舍和食堂，解决了住房问题和吃饭问题），但也可能连带着引出了其他情感上的问题（比如，由于生活圈子缩小，就出现了社交问题）。多与员工谈谈他们的生活，你才能知道怎么激励他们，怎么留住他们。

        （2）确定他心中被“忍痛割舍”的需求

        同一时间，人可能有多种需求，但并不是每一种需求都需要尽快得到满足。这是因为每种需求的程度可能不一样。

        我们以很多年轻职员的三个职场需求或者说职场愿望为例：兴趣、高薪、舒适。虽然很多人都有这三个方面的愿望，但是希望实现的程度却是不一样的。有的人会为兴趣而放弃高薪和舒适，也同样有人会为高薪放弃兴趣和舒适，有人为了舒适放弃高薪和兴趣。

        不过，虽然某些需求被人们自己放弃了，但并不意味着他们并不想要。如果你能给他们那些他们迫不得已放弃的东西，那么他们就会对你感激万分。毕竟，“锦上添花”的效果虽好，但“雪中送炭”的作用显然更大。

        （3）让他看到大饼，激励他再进一步

        在了解员工的需求之后，你所需要做的，就是让他知道你能120%满足他的需求，只要他努力工作。

        当然，在他做出成绩以前，你是不愿意满足他的需求的。因为你担心一旦他的需求得到满足，他就不会再认真工作。你这样做是有道理的。不过，换个角度想想，你的员工可能也会担心一件事：他做到了，但你不会去兑现你的承诺。这样的话，他就白做了。

        这个时候，你该怎么做呢？很简单，不要只是空口画饼，而是把饼摆在所有员工的眼前，让他们真真切切地看到饼，并告诉他们，一旦完成工作，就可以拿走饼。这样，即使有一些员工不那么相信你，但还是会有一两个迫切希望拿到大饼的人会去尝试。而一旦他们成功拿到饼，其他人就会相信你会兑现承诺，就会自动自发地去通过努力拿到大饼。

        总之，点燃员工的热情，激励他们前进的方法是：让他们相信，你可以满足他们的需求。


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