第五节 从最容易的地方开始行动

一个大目标，很容易让人“望而却步”，但如果先把它分成多个且容易实现的小目标，那么我们就会更有把握去实现它。培养好员工，就是这样一个大目标。

        5.1  主题案例：最简单的成长之路

        很多人想必都听说这样一个故事：

        有一个并不聪明的少年上山学武艺。师父收下他之后，却什么也不教他，只交给他一群小猪仔，让他到山上放牧。

        而上山只有一条路，且路上有一条宽宽的小河。为了渡过小河，少年每天都要抱着小猪跳过河，傍晚再抱回来。

        三年过去，少年居然在不知不觉中练就了卓越的臂力和轻功。原来，小猪一天天在长大，体重一天天加重，少年的臂力和跳跃能力也在“抱小猪过河”的过程中逐渐增长。

        从简单的事情开始，然后慢慢地把难度加大，人就会在感觉不到难度的同时，完成难度较大的任务和目标。这反映的其实就是心理学上的“登门槛效应”。

        5.2  心理分析：登门槛效应

        登门槛效应是由美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于1966年做的“无压力的屈从——登门槛技术”的现场实验中提出的。

        研究人员对两个住宅区的家庭主妇提出了一个同样的要求——把一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里。

        在第一个住宅区，研究人员直接提出这一要求，结果只有不足17%的家庭主妇同意。

        先敲开门，要求家庭主妇们签请愿书以支持促进安全驾驶的立法，这些家庭主妇都愉快地答应了。两周后，另一名实验者再次来到该住宅区，问签过请愿书的家庭妇女是否允许在她家前面的草坪上放一块写着“安全驾驶”的很大且不美观的标识牌。结果，48%的家庭主妇都同意了。

        为什么会出现这么大的差距呢？

        心理学家认为，一个人拒绝违反意愿的或难以做到的请求是很自然的，但如果他对于一个小请求找不到拒绝的理由，就会产生同意的倾向。而在他卷入了一项活动的一小部分以后，他就会随着活动的展开产生一种关心社会、关心他人的知觉、自我概念或态度。例如，在签署请愿书时，人们可能想到“我是一个助人者”或“我认为安全驾驶是重要的”。

        一段时间后，如果他拒绝与前面主题一致的大要求，就会出现认知上的不协调。而恢复协调的内部压力就会驱使他继续做下去，即答应以后的大要求。例如，“如果我真的认为安全驾驶是重要的，那我就应该同意”。

        不言而喻，在以上案例中，第二个住宅区的家庭主妇的同意率之所以明显高于第一组，是因为在这之前她们答应了一个较小的要求——签了请愿书——产生了一种责任感。而第一组家庭主妇的同意率之所以不到20%，是因为她们觉得拒绝她们不想做的事情是理所当然的。

        这对我们培养好员工来说有什么意义呢？

        我们知道，很多人在面对问题时都具有避重就轻、避难趋易的心理倾向，业绩平庸的员工更是如此。而他们之所以这么做，是因为不清楚挑战的难度，害怕失败，害怕承担后果。如果我们能够利用“登门槛效应”将困难问题一层层分解为简单的问题，那么，呈现在他们面前的就只是一个个简单的问题，他们就不会再考虑“可能失败”的问题。而当这些问题一一得到解决的时候，困难问题也就迎刃而解了。如此，他们就会在不知不觉中取得成功，获得肯定。

        5.3  管理要求：不要理所当然地认为他做不到

        很多管理者，喜欢根据一个人的现有能力以及过去的经验来为其安排工作，常常把与他之前做过的项目有联系的项目分配给他；而不是把他从没尝试过的工作安排给他。

        从一定程度上来说，这种安排是有益的。一方面，员工可以加深以往的知识和经验，对跟这个项目的内容可以了解得更深一些；另一方面，员工因为曾经做过类似的，对新工作也容易上手，容易适应，能以更快的速度完成工作。从这个角度来说，这样的工作安排，对员工和公司都是有益的。

        然而，这并不意味着，这种安排是合理的。人有餍足心理。从心理学角度来说，人的诸多心理是建立在大脑神经联系基础之上的，而这个基础却有一个特性——重复的神经联系再次被激活时，只需更小的刺激量。也就是说，在相同刺激量的重复刺激下，人的反应会变的越来越快，相应的，主观感受强度就会变得越来越弱。

        正是在这种“餍足心理”的驱使下，员工对在一个事物了解七八成之后，就很难再对进一步了解它产生兴趣，而是试图尝试其他的、陌生的事物。

        所以，你不能一味地给员工安排他已经做过的工作，而要在他厌倦之前，让他去做那些对他来说还是陌生的但可能会感兴趣的工作。

        5.4  行动要领：有计划地行动

        当然，给员工安排对他来说比较陌生的工作，即使他兴趣十足，也可能会因为一开始的举步维艰而泄气、中途放弃。所以，你需要使用一些方法，让他相信他能赢得挑战。只要他相信，那么他不但能做到，而且还能够做好。

        （1）做好规划，量化目标

        量化目标，即将大目标分解，为每一个流程制定目标。比如，从年度目标分解出季度目标，从季度目标中分解出月度目标，从月度目标中分解出周目标，从周目标中分解出日目标；再如，对从事复杂项目销售的销售人员来说，可以将销售目标分解为流程目标，如拜访客户的目标、寻找意向客户的目标、签下订单的目标、老客户维护的目标等。

        通过这样的量化过程，可以防止目标变得空泛、抽象、模糊，有助于目标落实到日常工作的流程中。

        （2）监督他，按照计划行动

        量化目标之后，下一步就是执行计划。执行的重要性，在此不再罗嗦，主要说明我们的行动为什么会与计划有偏差，以及如何精准执行。

        心理学上有一个术语，叫“破窗效应”。所谓破窗效应，是指这样一种现象：一个坏的事件一旦在发生后没有得到及时地制止，其他坏的、更坏的事件便会接踵而至。这就意味着，如果一个员工在某一天的行动中没有完成他的计划，不管是因为什么原因，不久，他还会再次完不成当天的计划，达不成当天的目标。这样三番五次之后，他的成效肯定与期望的有差距了。

        所以，我们要做的，不只是帮助他量化目标，还需要监督他按照计划行动，争取让他做到“日事日毕，日清日高”。一个人若能把工作做到“日事日毕，日清日高”，那么，不管是什么样的挑战，对他来说都不足以为惧。


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