第六节 赏识无效时，究竟发生了什么

赏识，不等于表扬。表扬是带有功利色彩的，而赏识的本质却是信任和尊重。

        6.1  主题案例：他认为你的夸奖不怀好意

        如果一个人把赏识与简单的表扬画上了等号，那么，他的赏识很可能会是无效的。

        试想一下，如果你是以下场景中的被表扬者，你会有什么样的感觉？

        程方是一个聪明的员工，但是比较懒惰，不肯用心工作。而他的上司，出于某种原因，不能将他辞掉。所以只能对他睁只眼，闭只眼。

        后来，这个上司听说人都喜欢被赞美，就想利用赞美改变程方。于是，他开始抓住一切机会对程方进行表扬。

        第一天，他见程方完成了一项工作，就装作高兴地说：“效率不错啊，这么快就完成了！”程方听到这句话，表情很难看，因为他可是超出了最后期限整整一个星期。

        第二天，程方迟到了，却听到“今天来得挺早的，只迟到了五分钟”，不由惊奇地看了看说话者。但见他没有斥责自己的意思，便没有说什么就去工作了。

        如此过了几天，程方开始回避上司了。看到他时，不等他说话，就走开了。这个上司很疑惑：自己的赞美，好像并没有赢得程方的好感，反而让他厌恶了？

        看完这个案例，想必你已经感觉到了：有的时候，真心诚意的夸奖，不但得不到你期望的效果，还可能给你带来一些意想不到的麻烦。

        那么，是赏识对这个人没用吗？不是。是你没有学会使用赏识。你使用的只是表扬。

        6.2  心理分析：自尊的另一面

        赏识不同于表扬。因为它是建立在信任和尊重的基础上的，其作用是维护受赏识者的自尊心。

        我们常说，人要有自尊心。而所谓自尊，其实就是个人能够从心理上感受到的、对获得外界较好评价的要求和状态。

        习惯上，心理学家把自尊分为高自尊和低自尊。高自尊者，其行为动机在于对自我提高的关注，希望他人对自己有很好的评价，并钦佩自己；低自尊者，其行为动机则是对自我保护的关注，并且这一关注胜过了被他人看重的需要。

        这就意味着，在你的团队里，可以有这样两种员工：一种是渴望接受你的表扬的；而另一种，可能会因为担心你的表扬可能会带来其他人的嫉妒、嘲讽和孤立，而拒绝你的表扬。

        对于前者，你的表扬可以激发其潜力，让他努力工作，以求再次获得你的夸赞；而对于后者，你的表扬可能会打消其努力的决心，逼迫他改变工作方式，以求安全。所以，从这一点看来，你的表扬对于第二种员工很可能是没用的。而在以上案例中，程方显然就是第二种员工。

        那么，我们应该怎么赏识第二种员工呢？很简单，认同其能力。

        6.3  管理要求：认同其能力

        最让我们感到高兴的事情，是别人对我们的价值能有肯定的承认。当别人因为我们的能力而表现出欣赏时，我们会感到高兴，会对那人产生好感。这就是承认一个人价值所得到的回报。

        美国哲学家兼心理学家威廉·詹姆斯曾说过，人性的根源，在于获得别人的赏识；可以说，人类文明的发展过程，就是人类的这种基本愿望的进展过程。在实际生活中，也的确如此。每一个人都希望周围的人能了解自己的真正价值，能赏识自己，得到认同和重视。

        所以，你在夸奖一名员工的时候，要注意从其能力和价值着手。比如，你可以对一个焦虑的员工：“你是一个有胆识、有智谋的人，这是成功人士所特有的品质。我相信，如果你只要冷静下来，一定可以找到方法。”

        如果你没有这么做，只是为了从对方身上得到一点好处而虚伪地奉承、夸奖他，那么他就可能会觉得你是虚伪的，是有利可图的，对你感到厌烦。

        在此，需要罗嗦一句，认同能力，不仅可用在第二种员工身上，也可以用于第一种员工身上。毕竟，每个人都有自己生存的价值，也评估过这种价值。如果一个人认为的高价值，能够得到他人的认同，那么他就会感到满足。

        6.4  行动要领：向他证明他的能力

        认同一个能力，仅仅是说“我相信你”还是不够的。你还需要向他证明你说的是正确的。也就是说，你要向他证明他的能力。这一点对那些不怎么自信的人来说尤为重要。

        （1）提出权威人士的证言

        人的心理总是相信专家、推崇权威。因为这些人相对其他人来说，可信度更高一些。所以，在赞赏你的员工，你可以先告诉他某个权威人物对他的评价，或者权威人物对某种特性或某种能力的评价，比如，你可以对一个正遭遇挫折的员工说：“虽然你遇到了困难，但看得出来，你对这份工作是有兴趣的。爱因斯坦曾说过，热爱是最好的老师。所以，我相信，只要你依旧保持兴趣和热情，你一定解决了这个问题的。”

        这样的赞赏，因为有权威的意义，更有助于打动他。

        （2）用具体的事例加以说明

        列出具体的事物来赞美别人，也比较容易被人接受。

        比如，你可以对一个员工这么说：“XX项目的推广方案，我看过了，感觉非常有创意，就推荐给王总，王总看了也非常满意，就让市场部的人员去做了。效果非常好。才过了一天，我们就接到了XX商场、XX网站的订单。年轻人，前途无量啊！”

        具体的事例，周围人的现身说法，往往更能动人心弦。

        以上方法都是技巧。看似繁杂，但用起来其实很简单。只要你对员工是尊重的，那么，只要你细心一点，你就可以发现他的优点，并给予真诚的赞美。那时候，你所说出口的话，即使没有按照以上的方法来表达，也同样可以让他感觉到尊重。相反，如果你在一开始就把赞赏当成一种工具，想要以此来控制你的员工，那么，不管你使用了什么样的赞美技巧，都会被他拆穿，遭他厌恶。


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