第一节 他的挑战热情是你设计出来的

有人说，成功和能力的关系很少，和热情的关系很大。如果你能点燃你的员工的工作热情，他们就能以超出你期望的成功来回报你。

        优秀的人才，是那些能在思想上和行为上有更高追求、更愿意冒险的人。而他们的追求和冒险决心，主要来自于其内心的一杆秤——专门用来衡量其行为与预期结果之间的价值，判断是否值得。

        1.1  主题案例：真正喜爱工作的员工

        比尔是英特尔公司的一名研发人员。其职责是协助开发新型芯片，使其按计划投放市场。比尔非常喜欢这份工作，对这份工作抱有很大的热情。

        然而，在他入职的第三个月，一个新的项目即将开始的时候，他的上司生病住院了，短期内不能回公司工作。这就导致，这个新项目刚刚开始就需要被搁浅了。据管理层讨论后决定，这个项目预计被推后三个月。

        比尔听到这个消息后，感到很失望。因为他觉得，在飞速发展的计算机市场，如果一个项目推迟三个月，那基本上就没有什么价值了。于是，他决定连夜做一些事情来避免这种情况的发生。

        第二天一早，比尔来到副总裁的办公室，对副总裁说了将项目推后三个月的弊端以及准时将产品投放市场的好处。副总裁虽然赞同比尔的看法，但是却表示无能为力，因为负责这个项目的经理不在。

        这时，比尔拿出了他前一天晚上制定好的计划，在递给副总裁之后，表示如果公司能够对研发小组经过稍微的调整、重组，让他在研发经理康复前多承担一部分职责，就可以让公司的产品尽快上市，赢得市场。而且，他还表示愿意付出更多的时间和精力来做这件事，并立下了军令状。

        副总裁对比尔的提议感到非常吃惊。这对公司无疑是有好处。他只是从来没有想过会有员工愿意这么做。于是，他在比尔立下军令状之后，就欣然地答应了比尔的要求。

        而在以后的三个月里，比尔通过夜以继日地工作，终于让产品如期上市，并最终成为市场的主力军。

        1.2  心理分析：期望价值理论

        不难看出，以上案例中的比尔是真正喜爱工作的员工。这样的员工，在工作进度受到阻碍的时候，会想方设法克服困难，如期完成计划，即使付出于平时几倍的努力也在所不惜。他们之所以会这么做，只因为对工作的评估是“值得做”，具体原因则需要由“期望价值理论”来说明。

        期望价值理论是动机心理学中最有影响的理论之一。该理论认为，一个人完成一项任务的动机是由他对这一任务成功可能性的期待和这一任务所赋予的价值两个要素同时决定的。如果他自认为达到目标的可能性很大，且从这一目标中获取的激励值也比较大，那么他完成这一任务的动机就会很强。

        心理学家认为，衡量一个人对一项任务的期望与价值评价的重要依据是他本人对与成就有关的情境的倾向。而影响这个倾向的主要因素就是一个人对这项任务的内在感受，如与成就有关的骄傲以及与失败有关的羞愧。

        例如：如果一个人在年幼时经常因自己的“冒险行为”获得奖赏，那么他就会更喜欢挑战，其挑战动机就会很强烈；反之，如果一个人在年幼时常常因为“冒险行为”受责骂或其他惩罚，那么他就会更害怕失败，其避免失败的动机就会比较强烈，在实际表现中就是不愿意接受挑战，对于工作的变故，不知所措。

        当然，对于大多数人来说，都不喜欢失败。这就导致，我们在面对一项新任务时，会对成功的可能性进行主观的估量。如果这项任务对我们来说是付出一定的努力就可以成功的，我们就会去尝试，并追求成功；如果这项任务对我们来说难度过大，需要付出很多努力还不一定成功，我们虽然也会在迫不得已的情况下去尝试，但也仅仅是尝试，不会努力追求成功——这在旁观者看来，就是不够热情。

        所以，如果你想让你的员工对有难度的任务抱有热情，愿意挑战，那么就需要做一些事情，让他们相信这个任务“值得一试”。

        1.3  管理要求：想让他做什么，先让他觉得值得做

        不管你分配给他的任务难度有多大，若想让他听从你的命令去执行，并且取得你期望的结果，你就需要先让他觉得他的行动是值得的。

        如此，你就需要格外注意以下两点：

        （1）对于简单的任务，告诉他潜在价值

        如果你给你的员工安排一些简单的任务，但是他并没有多大的兴趣。这个时候，你就需要想想，他是否“不屑于”去做这件事。

        要知道，如果一个人花费了很长时间完成了一项简单的工作，那么，不管他做得多好，他也不会感觉到高兴——因为他的辛苦得不到认同，没有价值。

        所以，如果你的员工不愿意去做一项简单的工作，而他又非做不可，那么你就应该先对这项工作的潜在价值做一个清楚而详细的描述。如此，他才会觉得做这份工作是值得花费时间和精力的。

        （2）难度大的任务，别让他被结果束缚手脚

        我们已经知道了难度小的任务该怎么说，那么，难度大的任务呢？我们无法忽略这样一个事实：很多员工虽然对小难度的任务不抱热情，但毕竟不会拒绝；而难度大的任务，不但没有热情，而且还可能会一口拒绝。

        其实，很多人拒绝去做难度大的任务，不是因为不想挑战，而是因为害怕出现失败的结果。如果他能够不在乎结果，专心去做，那么往往可以取得一个“奇迹性”的结果。

        在一次冬季奥运会上，一位名叫黛安娜的运动员即将上场的时候，她的教练告诉她：“你的年纪还小，也是第一次参加奥运会，这次只是练手的，夺冠，有的是时间和机会。”

        听到这句话，黛安娜顿时感觉轻松不少，便不再考虑结果。上场之后，也只是专注地滑雪。并没有刻意去做什么，结果竟然得到了一枚滑雪金牌。

        当一个人抛开杂念，进入专注的、忘我的状态时，他就会失去自我意识，也会忘记规划自己的一言一行、一举一动。同时，为了做好手中的事情，对任何变化都能应付自如，他自身的潜能将得到淋漓尽致地发挥。

        1.4  行动要领：因人而异安排任务

        当然，如果你能按照员工的能力和需求，给他安排难度适当的任务，那就再好不过了。

        （1）了解他过去的经历

        闲暇时，与你的员工聊聊他过去的经历，比如，过去最让他感到有“成就感”的事情，让他感到后悔的事情，等等，以了解他对挑战的态度，判断他究竟是喜欢冒险，还是追求安稳。

        （2）化解他对失败的恐惧

        如果你的员工是害怕接受挑战，那么他很可能在过去的日子里曾经遭受过让他感觉难堪的失败。这个时候，你所应该做的，不是让他继续安稳下去，而是化解他对过去的失败的消极情绪。

        你可以告诉他，他的消极想法只是他根据过去的经验对痛苦感觉所作的主观认知所致，而他对过去的认知却未必准确。如果他继续紧抱着一个过去的信念行走在未来的道路上，那么他未来的生活也会受到过去的影响。因为，未来，与他的过去没有多大的关系，只与他的现在有关。他在今天的所思所想、所言所行，决定他的明天是失败还是成功。

        当你这么说的时候，他的内心就会受到冲击，就会产生改变的想法。

        （3）提醒他注意局势变化

        如果他过去的经历非常顺利。那么你就要注意了：他可能会对现在的工作盲目乐观。

        盲目乐观可不是一个好现象。盲目乐观的人，会认为明天所发生的一切都会有利于自己，或者，即使出现意外事件，自己也能够从容应对。也就是说，他们不但相信自己是“幸运儿”，也相信自己的能力足以与“超人”媲美。这一切只因为，他曾经有在关键时刻化险为夷的经历，曾经得到过他人可望而不可即的成功。

        这种看法当然是错误的。明天若与昨天一样，我们又何必过明天。

        所以，如果你感觉你的员工对一项有难度的工作过于自信，就需要时不时地提醒他注意局势的变化，并在他冷静下来的时候，与他一起分析当前的局势与过去之间的差别。

        （4）让他自己选择一项任务

        最后一步，给员工几个选择，让他从诸多难度相当的任务中选择一个。如果你把任务硬塞给他的，即使是与他能力相当、愿望一致的任务，他也会有被逼迫的感觉，在遇到挫折的时候产生抱怨、懈怠的心理。而让他自己选择，他就会负责到底。


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