第二节 给他的比他期望的多一点

我们都知道，当今的管理应该“以人为本”。但是，不管怎么做，我们还是无法做到100分。其中缘由就在于，我们只是给了员工需要的，却没有给他们制造惊喜。

        2.1  主题案例：5美元日薪

        自1913年福特汽车公司内所有车间全部安装了自动生产流水线之后，福特汽车的产量直接翻番了。这在让福特感到高兴的同时，也在忧愁。因为汽车的产量虽然增加了，但工人数量却一直在减少。

        要知道，当时，福特的工厂需要1.4万名工人。但是，工人的流转率却高达370%。也就是说，他每年几乎要雇用5万人才能完成本该1.4万人就能完成的生产量。

        为什么会这样？担任总经理的詹姆斯·库兹恩斯通过资料统计发现，由于新生产方法的实施，福特汽车公司的工人的劳动强度，是其他公司的工人的数倍；虽然他们所做的都是半机械的动作，但他们的神经却经常处于高度紧张的状态；虽然他们的工作成果是最高的，但工资水平却只是整个底特律的平均水平——每天2.34美元。这样的工作方式和薪酬制度，打击了工人的劳动积极性，让大批工人不愿意待在福特汽车公司，而选择其他工厂的报酬较高且劳动强度更低的工作。

        因此，库兹恩斯建议福特给员工涨工资，最低日薪涨至5美元。

        福特也同意库兹恩斯，愿意涨工资，但是不赞成将工资直接翻倍。所以，福特多次找到库兹恩斯，提议把工人的新工资提到3.5美元甚至是4美元。但库兹恩斯一直坚持5美元。

        最后，福特妥协了。于是，1914年1月5日，福特汽车公司董事会通过决议，郑重宣布：即日起，福特工厂的员工，不分工种，每人的最低日薪是5美元；同时，所有工人的工作时间从9小时缩减为8小时。

        这样的薪酬制度改革，很快吸引了这个城市所有人的眼光。媒体及同行发表看法，认为福特工厂会因为承受不了成本压力而倒闭；而数万名的求职者则纷纷赶往底特律，整日围在福特工厂门前，希望成为福特的工人；更有甚者，在美国南方，长期受压抑的黑人得知在福特可以与白人一样获得5美元日薪的时候，也开始向底特律迁移，并写出很多蓝调歌颂福特：“我要去底特律，去找一个叫福特的人，找一份好工作，不再挨饿！”

        所以，虽然给员工涨了工资，但福特工厂并没有因为成本的增加而陷入困境，反而因为员工的忠诚和勤奋而获得了更多的利润。

        2.2  心理分析：好心情效应

        从以上案例中不难看出，福特的成功就在于更高的工资和更低的劳动强度。而这个“更”字，所参照的不是以前的样子，也不是业内状况，而是员工的期望——福特给员工比他们期望的要多。这可以让员工的情绪立即变得欢快。而欢快的情绪，则可以让人对未来作出乐观的预测，从而愿意付出更多的努力，以得到最乐观的回报。

        心理学上的好心情效应，就足以说明欢快情绪的作用。

        有心理学家设计了这样一个实验。

        研究人员在一个城市的某些公共电话亭里放了一枚10美分的硬币；而在另一些电话亭里不放。不管放还是不放，研究人员就会在待在电话亭附近等待着打电话的人走进电话亭。

        等打完电话的人从电话亭里走出的时候，研究人员会抱着一摞书本从他们面前匆匆走过，且在两三步之后故意将书散落一地。然后藏在附近的研究人员就会统计帮忙捡书的人数。

        结果发现，在电话亭中捡到钱的人中，90%以上的人会帮忙捡书；而没有在电话亭里捡到钱的人当中，只有5%的人帮助捡起掉落的书本。

        这个实验告诉我们，一个人在心情好的时候更容易对他人施以援手。这就意味着，如果我们能够给予员工他们期望的东西，让他们的情绪变得欢快，那么，他们也会以我们所期望的方式来回报我们。

        2.3  管理要求：不要在金钱上与员工计较

        要给员工惊喜，最基本的一个要求是不要在金钱与员工斤斤计较。

        永远不要以为你待员工“不薄”。事实上，大多数员工都相信，你在压榨他们。他跟你打工是赚不到钱的，他辛辛苦苦赚得的钱都被你剥削了。

        当然，在你看来，事实可能不是这样。你可能会认为他的工作成效非常低，他根本没有给你赚多少钱，你根本就不可能给他多分钱。如果他向你多要酬劳，你会就想方设法推脱，而他就会暗地里骂你“铁公鸡”……

        由于你认为你的员工做得让你不满意，你也就不会让你的员工满意，而你的员工对你心生怨言，也就更不会让你满意。这样，当你遇到困难的时候，他也不会拉你一把，而是会选择大笑着离你而去。

        这个结局，当然不是你所乐意见到的。你可能会感叹人心不古，感叹遇人不淑。但是，这只是员工的错么？

        想想这个问题：员工为什么会认为你在剥削他？

        答案很容易想出来。你的员工在给你赚了钱之后，你分给他多少？落入你自己的口袋有多少？

        是的，你要承担风险，你有理由拿得更多。但是，如果你这么想了，你也应该明白，当你遇到困难的时候，你就应该独立面对，而不应该让你的员工来替你面对，因为你已经或者将在之后的时间里拿到你承担困难的报酬，而你的员工却没有这样的报酬。

        这不是在替谁说话，只是将心比心的看法。

        所以，如果你想让你的员工一直努力为你工作，为你创造利润，你就应该把员工当亲友，而不是赚钱的工具。

        2.4  行动要领：把员工当亲友，而不是赚钱的工具

        把员工当亲友，你需要做到以下几点。

        （1）在工作上，肯定员工的成绩

        如果你希望你的员工取得进步，你就需要先肯定他在工作上做出的成绩。你希望他在工作上有什么样的表现，就需要先赞扬那个表现。

        否则，他可能就会认为他对你来说无关紧要。

        （2）给员工足够的物质奖励

        没有足够的物质奖励或适合的薪酬机制，那么，不管你怎么表扬你的员工，也都起不了多大的作用。

        那么，什么样的物质奖励才算足够呢？比你规定的多一点。

        比如，一个员工出色地完成了一个项目。按照以往的惯例，这个项目的奖金是1万元。那么，你在给这个员工奖励时，奖金要么在1万元以上，要么是1万元的奖金加上带薪休假的奖励。

        不要认为这么做会违反公司的规定。多给工作做得出色的员工一些，你并不会损失多少，但可以换回他更加努力的工作。

        （3）关心员工所关心

        最后，还要尽可能地关心员工所关心的。

        比如，员工的家人生病了，你就可以适当地给员工调整任务安排，让他既能在完成你布置的工作，又能有时间去照顾家人；员工刚租了房子，你可以让财务提前发给他一部分工资，或者根据他交房租的时间来调整给他发工资的时间；国庆节和春节，外地的员工要回家或者其他员工要出游，你可以让办公室的文员帮忙买车票，或者调整上班和休息时间，以确保员工的计划不会因为乘车高峰期而受到影响；等等。

        这样的做法，对你来说并没有多大的损失。但是，对员工来说，却可能是雪中送炭的恩惠。


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