第三节 告诉他，他在你这里是独一无二的

不管一个员工处于什么样的职位，负责什么样的事情，工作成果如何，他都希望自己在管理者的眼中是独一无二的，都希望自己的价值能获得认可。

        3.1  主题案例：一个员工的嫉妒心

        在张嘉出现以前，王妍一直是公司最优秀的员工、老板最得力的助手。但是，在张嘉来到这家公司做行政助理的时候，事情就开始发生了变化。

        张嘉毕业于一所名牌大学的中文专业。进入这家公司之前，她还没有任何工作经验。所以，她几乎是凭着名牌大学的光环进入这家公司的。但进入公司以后，她就凭着谦虚而踏实的工作态度赢得了同事和老板的好感。渐渐地，什么重要的事情，老板就会很自然地交给她在她入职的第二个月，老板就把当时正在洽谈的公司和一家知名企业的合作项目的策划案交给张嘉做了。这让王妍感到很不高兴。所以，在张嘉为策划案中不甚明白的问题向同事请教时，王妍总是对她爱理不理，不肯告诉她最精华的东西。不过，单纯的张嘉并没有觉得王妍的态度有什么不对，每次问完，不管有没有得到答案，都非常真诚地对王妍说一声“谢谢王老师”。

        经过一个多星期的努力，张嘉终于在一个周五把策划案完成了。完成后，她就把计划书发给了王妍，希望得到王妍的指导，并写了感谢之辞。

        王妍本想挑策划案的毛病的，但没有想到，这份策划案做得非常好，她自己是无论如何都做不出来的。这让王妍感觉到了压力甚至危机。于是，她产生了一个念头：下班后打开她的电脑，删除这份策划案。

        由于是周五，公司一下班，员工们就离开了。不久，办公室就剩下了王妍一个人。很快，她就打开了张嘉的电脑，找到放在桌面上的策划案，按下了永久删除的快捷键……然而，她刚刚做完这些，就听到了身后响起一个声音：你在张嘉的电脑上干什么？王妍赶紧扭头，看到老板正站在她的身后……

        周末过完后，王妍没有再到公司上班。据说她辞职了，但辞职原因不明。而在周一的早上，张嘉先把在家修改后的策划案拷在了办公室的电脑上，在确定没有任何问题的时候，才将其交给了老板。老板对此非常满意，不久就让张嘉接替了王妍的工作。

        3.2  心理分析：嫉妒心理

        不难看出，以上案例中的王妍，就是嫉妒心蒙蔽了双眼，从而做了“损人害己”的事情。

        这是很愚昧的，但却是一种常见的人性。

        一项针对企业员工的嫉妒心理调查结果显示，31.58%的员工觉得自己经常会出现嫉妒心理，47.37%的员工表示自己偶尔会有嫉妒心，只有约21.05%的员工表示从来不会。同时，研究发现，经常有嫉妒心的员工的幸福感明显低于从来不会有嫉妒心的员工。

        既然如此，为什么会有那么多人会对他人产生嫉妒心理呢？

        一个方面的原因是，在实际工作中，当员工之间的地位、能力相当时，如果其中一人获得上级的认可、升职、加薪或者学习机会，其他员工可能就会对其产生嫉妒心理。这是因为，荣誉或奖励都是有限的，若别人得到了，自己就没有机会再得到，至少暂时没有机会得到。所以，为了避免他人得到自己希望得到的那些有限的机会，有嫉妒心的员工会在协助他人工作时表现为不积极、不配合甚至故意使坏。

        而另一方面的原因，则是“王”之梦的破灭。在被失败的经历磨灭信念之前，每个人或多或少都这样一种心理：我是“王”、我是最强大的、我是最重要的。当一个人有这样的感觉时，如果其他人也和他自己一样，把他当成最重要的人的时候，他就会感觉到喜悦、安慰；相反，当有人不把他当成是重要的人，而把另外一个人当成最重要的人的时候，他就表现出自卑、伤心、不安、烦躁以及恐惧等情绪。这些情绪会让他感觉到痛苦，如果不加控制就会产生报复心理，并采取措施对那个将自己比下去的人进行报复，对他进行言辞伤害、人身伤害，破坏他的计划等，以维持自己的“王”之梦。

        所以，嫉妒是一种正常的情感体验。不过，它却不适合发生在职场。所以，我们要尽可能地避免这种情感的出现。

        3.3  管理要求：以身作则，唯才是用

        避免工作中出现嫉妒心理，或者消除工作中的嫉妒心理，不能只要求员工做到，作为管理者，我们也需要以身作则。

        很多管理者都不喜欢重用比自己强的人才。因为他们都心存顾虑。这其实也是一种对强者的嫉妒心理。但是，这种嫉妒心理的结果，就会让公司的员工都变成“庸才”。

        美国奥格尔维·马瑟公司召开了一次董事会，会前，总裁奥格尔维在每个董事面前都放了一个同样的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。

        奥格尔维对大家说：“都打开看看吧，其实这就是我们自己。”

        于是，董事们纷纷把娃娃打开来，看到的却是：大娃娃里面有个中娃娃，中娃娃里又有个小娃娃。于是继续打开，发现里面的娃娃一个比一个小。

        最后，当他们开导最里面的娃娃时，终于看到了一张小纸条。上写写道：“如果我们公司总是雇用比自己弱小的人，我们不久就会变成侏儒公司。相反，如果我们每次都雇用比自己高大的人，日后我们必定会成为巨人公司。”

        听了奥格尔维的话，聪明的董事全都明白了娃娃的用意。

        这件事给在座的董事留下了极深的印象，以后的岁月里，他们都极力任用有专长的人才。

        在用人时，我们不要再考虑对方是否会在以后取代自己，也不要再考虑对方在被提拔后是否仍够真诚，更不要再考虑对方的社会背景与自己有无利害关系，只要考虑对方是否有真正的才能，以及他是否愿意在这里充分发挥他的才能，以真正做到“唯才是用”。

        3.4  行动要领：公开选拔，公平奖赏

        不管怎么说，可供员工晋升的职位并不多，最高的荣誉和奖赏也只能颁给那些成绩突出的人。那么，对于其他的能力与得奖者相差不大、但没有机会得奖的员工，怎么才能不让他们产生嫉妒心呢？这八个字是拥有的：公开选拔，公平奖赏。

        （1）公开选拔

        虽然绩效是评判一个员工是否优秀的标准，但是，很多没有完成绩效的员工，在其他方面也足以达到优秀的标准，成为榜样员工。所以，我们应该把选择优秀员工的权力，从人事经理那里拿走一半甚至更多，交给普通的员工，让他们自己去评价谁是优秀者。当然，他们不能盲目评价，需要说出理由。

        （2）公平奖赏

        每个人心中都有一杆秤。我认为公平的，他或许就会认为不公平。但这并不意味着，没有“公平”两字可言。不管怎么说，从他嘴里说出的“公平”，对他来说就是公平的。对于奖赏规则——包括奖赏门槛和奖赏内容，都不应该由我们来定，而应该由员工自己来定。

        公开选拔，公平奖赏，其实也是一种参与管理。如果所有员工都可以参与其中，那么他们就会更加愿意遵守协作和竞争的规则。毕竟，谁会愿意承认自己制定的规则是不公平的？


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